採用活動のCEOアジェンダ
CEOアジェンダとは、会社のトップであるCEOが意思と覚悟を持って変革・推進するアジェンダを指します。多くの採用支援を通じて分かった、CEOのみが、CEOこそが、変革・推進できるアジェンダをまとめてみました。
※ こんな言い方の後に恐縮ですが、採用体制によっては経営陣や採用部長の場合もあります（汗）
それでは気を取り直して紹介していきます！
1.「求職者を選ぶ」から「求職者から選ばれる」への意識転換
労働人口の減少や採用競争の激化により採用難易度が向上中です。
なかには求人倍率が10倍を超える職種もあります。1名を採用するために10社と競争して1番にならなければいけないということです。そのため採用KGI/KPI達成に向けて「求職者を選ぶ」から「求職者から選ばれる」への意識転換が迫られています。
求職者から選ばれるために採用CX（Candidate Experience/候補者体験）を高めていきましょう。採用CXの「質︎」「量」「一貫性」が向上すると、採用競争にも勝ちやすくなります。
多くの企業は母集団形成（応募数の最大化）に寄与する施策のみに注力していますが、求職者から選ばれるためには、応募後の選考体験や採用CXの質（採用ブランディング）の改善まで行うべき企業がほとんどです。
採用CXの高め方は様々です（弊社の関連記事を置いておきます）
- 採用CXの質（採用ブランディング）を高めるために、PoDを言語化・構築
- 採用CXの量を高めるために、採用コンテンツの強化やエージェントへの回帰がトレンド
- 採用CXの一貫性を高めるために、面接官トレーニングを実施
2. 採用データの資産化→活用の推進
MA（マーケティングオートメーション）の考え方を採用活動に取り入れて、自社独自の採用チャネルを構築しましょう。人材の流動性が高まっているため、採用は一期一会ではなく、何度も接触しながら適切なタイミングで採用に至るかたちへ変化しています。
内定辞退した求職者や最終面接前にお見送りとなった求職者、仕事で出会った素敵な方などを採用データベース化→定期的にコミュニケーションを取ることで、はやく/安く/競合と戦わずに採用することが可能です。
データベースはスプレッドシートから始めても問題ありません。Hubspotやセールスフォースを活用する企業もありますが、まずはハードルを下げてでも運用に乗せることが一番重要です。コミュニケーションはコンテンツやイベントと絡めると施策の継続性が高まります。
- 定期的に素敵な方々に現状ヒアリングの連絡を取る
- 事業状況や採用ポジションのアップデートをコンテンツ化し共有（メルマガやDM）
- データベースに登録されている方向けの個別イベントを開催（オフィスツアーや食事会など）
3. DX人材・優秀層採用の”言語化”にこだわる
DX人材、事業責任者、責任者候補、1人目◯◯職の採用成功には「言語化の質」が大きく関わります。解像度を高めるため、CEOが率先して以下項目の言語化を進めていきましょう。
- 採用要件の言語化
- 採用要件は「有︎↔︎無」ではなく「強↔︎弱」で設定
- ミッションフィット/カルチャーフィット/スキルフィットの観点で上位5つ前後で設定
- 魅力の言語化
- 会社の魅力を4Pに沿って言語化
- Philosophy（企業理念）
- Profession（事業内容/業務内容）
- People（人/企業文化）
- Privilege（働き方/待遇）
- 求職者のキャリア課題をヒアリング後、自社に就職すると解決できる旨を4Pに沿って伝えると惹きつけやすい
- 面接時の見極め方の言語化
- 見極めが上手くいかない理由の大半は質問の仕方
- 採用要件の強↔︎弱を判定する質問を作成し、求職者の意見ではなく”事実”を引き出すSTAR面接を実践
4. 育成も加えた採用活動を取り入れる
1職種につき1名のみを採用する場合は目標を達成しやすいですが、1職種あたり年間10名以上採用する場合は目標達成の難易度が急激に上がります。そのため採用難易度を下げるために「採用要件を緩和」＋「育成」の採用活動に切り替える企業が増加中です。
特に育成しやすい職種（営業職/CS職/事務職/サービススタッフ など）を採用している企業は、育成を取り入れた採用活動で採用コスト（費用・時間）を削減することが可能です。
- 採用要件を緩和することで削減可能な費用は人材紹介費・媒体費・外注費・人件費など
- 人材紹介費の例：採用要件を下げることで年収も100万円減少（-35万円）
- 削減可能な工数はスカウト送付・エージェント対応・書類審査・面談など
- 面談工数の例：採用要件を下げることで企業間競争が緩和し内定承諾率が向上
必要な育成はビジネスマインド・ポータブルスキルであることが大半です。自社ならではの研修を作成/提供することで採用要件をさらに広げることが可能。
- ビジネスマインド
- ビジネスマナー研修
- 株式会社とは？/会社に属するということ
- ポータブルスキル
- 話す力/聞く力
- 構造化する力/ロジカルシンキング
- 自社カスタマイズ
- 自社商材のセールストーク研修
- 働き方や企業文化のインストール研修
5. 組織開発にも投資する
組織力と採用力には明確な相関関係があります。組織力が強いと従業員の発信量増加や面談の惹きつけ力向上、リファラル採用の加速など採用目標達成に大きく貢献します。
組織開発とは事業フェーズや組織フェーズに最適なOSを構築・強化すること。そのためフェーズが変われば、OSもアップデートする必要があります。
従業員が思わず人に話したくなるような組織OSを、候補者が憧れるような組織OSを構築できるように組織OSの構成要素であるミッション/ビジョン/バリュー/行動指針/組織の習慣/オンボーディングなどを定期的に見直し・更新していきましょう。
組織OSを見直す・更新する際に、従業員の働きやすさ”のみ”を意識してしまうと失敗に終わる可能性が高いです。以下質問リストを意識しつつアップデートしていきましょう。
- 自社の事業が勝ち続けるために必要な要素であるか？
- 他の企業文化と差別化されているのか？（一部でも可）
- 行動につながっているのか？
- この会社/組織が古来から持っていた本物であるか？（一部でも可）
- マントラのように言葉にしやすいか？
- その文化のテストに、本当にあなた（CEO）はパスするだろうか？
6. でも結局「凡事徹底」が大事
CEOが意思と覚悟を持って変革・推進するアジェンダをまとめてきました。
しかし同じくらい重要なのは、CEOとして、会社として、採用活動量を高めていくことです。
当たり前のことを当たり前にやる。凡事徹底の強度が成果を大きく左右します。
- 面談数を増やすために毎日スカウトメールを10通送信
- 1営業日以内のコミュニケーションを徹底
- 素敵だと思った方を4年間追い続ける など
ビジョナル代表南さんの言葉で締めます。
採用は「努力」で強くなる。だから努力の量や質では負けたくない。
7. さいごに宣伝
2つ宣伝させてください。
HeaRでは上記に挙げたCEOアジェンダすべてを解決できます。
採用活動に課題を感じているCEOや責任者の方はご連絡ください。
CEOアジェンダを解決したい採用コンサルタント職を募集しています。
成長をお約束できる環境です。ご連絡お待ちしております。