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スキルテストSaaS「ジョブテスト」をリリースします

 
「採用活動にワークサンプルテストは必須」
「ワークサンプルテストといえばジョブテスト」
採用フローに再発明を起こすXX日後を想いながら綴ります。
 
こんにちは、HeaR代表の大上です。
「青春の大人を増やす」をミッションに複数のHRサービスを運営しています。
 
そして表題の通り、スキルテストSaaS「ジョブテスト」をリリースします。（2月上旬予定）
 
当記事ではジョブテストのサービス概要について記していきます。 明日以降、HeaRのみんなが各々の視点でジョブテストに関するコンテンツを出すのでお楽しみに！
 

解決したい課題 - 採用面接のジャッジを簡略化する

HeaRは採用コンサルティングの支援実績が100社以上あります。
その過程で多くの会社が頭を悩ましている且つ解決策が未だ少ない課題を見つけました。
 
突然ですが、こんなシーンをご経験されたことはありませんか？
❓
候補者Aさんを現場メンバーとの面接（2次面談）に進めるか迷う… 自分では判断できなかったからとりあえず進めるか…
 
（現場メンバーとの面談後）
💦
候補者Aさんみたいな方は、1次面談時点でお見送りしてほしいです。 現場メンバーの時間の貴重さを考えてほしいです…
 
 
今回の例は、人事（採用担当者）↔︎現場メンバーのシーンでしたが、
  • 現場メンバー↔︎現場リーダー
  • 現場リーダー↔︎役員
  • 人事（採用担当者）↔︎役員
など様々なラインで起こっていると思います。
 
このようなコミュニケーションが発生する要因を
採用面接におけるジャッジの難しさ
と考えています。
 
採用面談の役割は
  • アトラクト
  • スクリーニング×スキル
  • スクリーニング×カルチャー
の3つに大きく分類されますが、忘れがちな役割が「候補者に対するジャッジ」なのです。 次に進んでもらうか、お見送りをするか。内定を出すか、お見送りをするか。
 
 
 
意思決定のエラー（遅れや誤り）が続くと、以下のような事象が発生しやすくなります。
  1. スキルのミスマッチ（働いてみたらスキル不足） スキルの見極め強度が弱かったが故に両者の期待値調整を誤る
  1. 不必要な採用の人件費（会う必要なかったかな…） 現場社員や役員に上げるスキルの基準が曖昧が故に採用コストが必要以上にかかる
  1. コミュニケーションコスト（日程調整やリマインドに忙殺） スキルマッチしてない人に会えば会うほど採用コストが積み上がっていく
 

HeaRの原体験 - 意思決定エラーにまつわる反省点

実はHeaR自身も意思決定の課題で悩まされていました。 お恥ずかしいエピソードばかりですが、何かの気づきになればと思いご紹介させていただきます。
弊社は「求職者から選ばれる会社にならないと！」と強く意気込みすぎた結果、選考過程の序盤はアトラクト中心に行いスクリーニング×スキルは後回しにしていました。
そして選考フローの終盤に「1日体験入社」があります。 実際に1日働いてもらいながら、スキルフィットとカルチャーフィットをすり合わせる時間です。 ここまでの過程ではアトラクトとスクリーニング×カルチャーが中心で、1日体験入社でスクリーニング×スキルを確認していました。
 
多くのメンバーが関わるので、1日体験入社で発生する人件費はすごいことになります。 そして1日体験入社を通して初めて「スキル不足でした…」とお見送りの判断になった場合、その人件費は成果を生み出せなかった出費になります。
1日体験入社自体が悪いのではなく、それよりも前の過程で最低限のスキルフィットを確認する術を構築できていなかったことが反省点でした。最近の弊社は序盤にジョブテストを行い最低限のスキルフィットを確認したのち、細かい部分を体験入社で擦り合わせています。
 
まだあります。業務委託の採用シーンでも反省がありました。 マーケティング業務をお願いする際の面談で
  • 記事の制作経験
  • 資料（ホワイトペーパー）の制作経験
  • LINE@の広告運用経験
を伺っていたのですが、「できる」の強度をしっかり確認できておりませんでした。
 
もうお分かりだと思いますが、スキルのミスマッチが発生しました。 弊社基準のアウトプットに達するまでのコミュニケーションに多くのエネルギーを費やすことになったのです。
しかし時すでに遅し。月額◯◯万円を複数月で結んでいました。 副業や業務委託の採用はスキルの比重が大きい場合が多いので、現在はジョブテストを通して事前にスキルレベルを定量化しています。
 
私たちが考えるジョブテストと相性が良い会社は以下です。
 
  1. 正社員採用のスクリーニングを強化・効率化したい企業 採用フローの過程で「会ってみたらスキル不足」「不必要な人件費が多い」の課題を解決いたします。ジョブテストを通してスキルを定量的に評価することで防ぎます。企業の採用フローに合わせて柔軟にご利用いただくことが可能です。
 
  1. 副業・業務委託の方とのミスマッチを防ぎたい企業 該当領域のスキルがある前提でジョインをしてもらうことが多い副業・業務委託。 そんな方が「一緒に働いてみたらスキル不足」「スキル不足が判明したけど、月額◯◯万円で契約締結しちゃったよ…」という状態を防ぎます。採用のミスマッチによる経済損失を回避するためにご利用いただくことをお勧めしております。
 
  1. 人材紹介・人材派遣を展開しているHR企業 「なんでこの人を紹介してくださったんですか？」「Aさんが自社に合うと思った理由を教えてください」に回答いたします。 「御社が必要とするスキルAの点数が80点だったため紹介いたしました。」「御社の従業員のスコアと比較しても見劣りしない方だったため紹介します。」と、求職者さんを定量的にアピールする手段としてご利用いただくことをお勧めしております。
 

解決策（プロダクト概要）

私たちはリクルーターの意思決定を自動化するプロダクト「ジョブテスト」をつくりました。
 
面談は「意思決定」を除くと大きく3つの役割があることを述べました。
  1. アトラクト
  1. スクリーニング×スキル
  1. スクリーニング×カルチャー
 
このうち
  • アトラクト
  • スクリーニング×カルチャー
は一定の対話が必要だと考えています。
「自社の魅力は、1対1で熱弁すると効果がある」
「カルチャーフィットは、一度話せば雰囲気などで判断できる」
と考える方も多いと思います。
 
しかし、スクリーニング×スキルはどうでしょう？ 私たちはデジタル化できると思いました。面談において人がやる必要のない部分だと思いました。
ジョブテストは、スキルフィットに関する意思決定を自動化するプロダクトです。
 
 
ここからはジョブテストの詳細をお伝えしていきます。 まず、テストの種類は2つです。
  1. テンプレートテスト HeaRが制作したテスト。 全70種類のスキルテスト（選択形式）の中から求職者の選考ポジションに合わせたものを最大5つ組み合わせてジョブテストを制作。
  1. オリジナルテスト 導入企業とHeaRで一緒につくるテスト。選考ポジションや採用要件に合わせて貴社独自のジョブテストを制作。（CSのテスト制作サポート有）
 
対象職種は
  • マーケター
  • インサイドセールス
  • フィールドセールス
  • カスタマーサクセス
  • デザイナー
  • 編集者・ライター
  • コンサルタント
  • 人事
からスタートいたします。
 
具体的なテスト項目を一部紹介すると
  • コンテンツSEO
  • テクニカルSEOEO
  • WordPress
  • Webflow
  • STUDIO
  • Hubspot
  • Instagram運用
  • Facebook広告
  • リスティング広告
  • サイト運用
  • EC運用
  • 広報・PR
  • インサイドセールス
  • フィールドセールス
  • Salesforce
  • カスタマーサクセス
  • コンサルタント
  • UI・UX
  • Adobe Illustrator
  • MOS
  • 業界動向
などがございます。
 

テスト例

テストは
  • 初級
  • 中級
  • 上級
の3つを用意しております。ここでは初級×選択式のテスト例をご紹介します。
 
💡
【問題】
記事からのコンバージョン率を上げたい場合、どの検索意図を軸に記事を作成すると良いでしょうか。正しいものを選びなさい。 A：Knowクエリ B：Doクエリ C：Goクエリ D：Buyクエリ
正解は「B：Doクエリ」です。
 
 
💡
【問題】 宿泊の予約、客室の管理などを一元管理するシステムをなんというか？
A：PMS
B：SC
C：ADR
D：OTA
正解は「A：PMS」です。
 
もしSEOや旅行業界に知見のある方が読んでおられましたら「こんなの簡単だよ！」と思われたかもしれません。
 
初級×テンプレートテストの難易度設計としては
  • この業務を経験した人は分かる / 経験したことない人は分からない
  • この業界を経験した人は分かる / 経験したことない人は分からない
にしています。※僕もPMSについては分かりませんでした（汗）
 
初級編は主に人事の方が使うイメージです。 人事の方は「この候補者さんを現場メンバーに繋ぐべきか否か」の意思決定をする必要があります。
 
しかし、人事の方でSEOの知見が豊富な方は珍しいことでしょう。 そのためジョブテストを通して「この候補者さんはSEOの知見が一定あるから現場メンバーに繋いでも問題ない」という意思決定を自動化します。
 
オリジナルテストでは記述式のテストを作ることも可能です。 候補者さんの思考力を確かめることができます。
💡
【問題】 顧客の稟議/決裁が通りやすくするために自身が行っていることを教えてください
 
 

テスト結果の活用方法 - 候補者への判断を自動化

求職者がジョブテストを受験後、企業側の管理画面で本人のスコアが表示されます。
 
テンプレートテストは知識の有無やケース問題を通して、候補者の該当業務/該当業界に対する経験の有無を”自動”で判断。候補者への判断はジョブテストに蓄積されたデータをもとに行っています。
オリジナルテストは記述テストやケース問題を通して、自社で活躍するかを”回答を見ながら”判断。弊社CSメンバーがジョブテストや採用コンサルティングのノウハウをもとに判断のサポートを行います。
 
 
それ以外の使い方として
  1. 現場社員と比較する
  1. アトラクトに活用
を想定しています。
 
ジョブテストを現場社員にも受験してもらい、候補者のスコアと比較します。
例：メンバーXさんに比べて1割低い点数だし次に進んでもらうか
例：社員平均の半分に満たない点数だしお見送りしましょう
と自社のスコアをもとに意思決定ができます。
 
ジョブテストはスクリーニングの要素が強いですが、アトラクトにも活用可能です。 「応募数を増やしたい」「会社のブランドが弱い」といった課題をお持ちの企業におすすめです。
 
現場社員のジョブテストの回答を公開することで母集団形成やアトラクトが強化されます。 「メンバーXさんの回答に惹かれた。会社のことも気になるけど、Xさんと話してみたい。」と母集団形成やアトラクトにつながるイメージです。 ※SNS/ブログ/求人票/スカウトメール/採用サイトなどに掲載
 

当てるまでやる — すべては青春の大人を増やすため

HeaRに社名変更して2年半が経ちました。 採用コンサルティングやキャリアトレーニング「シゴトレ」は順調。 毎年2倍ペースで成長中です。
 
「もっと多く、もっと速く、青春の大人を増やしたい。」
この想いがずっと消えません。ずっと頭にこびりついている。 これからもずっとそうなのでしょう。望むところです。
 
青春の大人を増やす、の次の一手はジョブテストです。 ソフトウェアを通して、青春の大人を増やします。
HeaRはこれまでに何度もプロダクトに挑戦してきました。 これまでに溶かしてきたキャッシュは数知れず。
 
メルカリさんが生まれて、人々の購買習慣は変わった。 freeeさんやマネーフォワードさんが生まれて、企業の商習慣は変わった。
 
プロダクトを通して社会が前進したら嬉しい。 ジョブテストを通して採用活動が前進したらこれ以上に嬉しいことはない。
 
実は12月中旬からプレセールスを行ってましたが、これまでのプロダクトで一番反応が良いです。 トライアルプラン（有料）へのお申し込みもすでにいただいています。
“ありそうでなかった”サービスと感じました。早く使ってみたいです。
採用コストの削減とミスマッチ減少のイメージが湧きました。
できればエンジニア向けのテストも作ってほしいが、現状のサービス内容でも自社課題の解決が期待できる。
 
「採用活動にワークサンプルテストは必須」
「ワークサンプルテストといえばジョブテスト」
採用フローに再発明を起こすXX日後を想いながら綴りました。
 
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【採用フローを再発明する】
 
コロナ禍によるオンライン採用への強制移行 社員を巻き込みすぎた選考フロー 会ってみたらスキル不足
 
選考には非効率な部分がたくさんあります 選考に追われている企業が増えています 時代の変化に合わせた採用活動にアップデートする時です
 
HeaRは採用フローを再発明するために スキルテストSaaS「ジョブテスト」をつくりました
 
 

最後に宣伝です！

 
【ジョブテストのLP】
 
【サービス資料のDLページ】
 
【一緒にジョブテストを盛り上げてくれる仲間を探しています！】
 
【HeaRのことを知るためのサイト】
 
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