ピッチイベントでジョブテストを紹介しました（資料付き）
1月中旬にジョブテストをリリースしました。
ありがたいことにピッチイベントへの登壇機会をいただき、ジョブテストのプレゼンを行ってきました。
当記事では
- 実際の資料・プレゼンテーションの内容
- 投資家からのフィードバック
- 学びや振り返り
を紹介していきたいと思います。
1. 実際の資料とプレゼンテーション
ピッチイベントで用いた資料と話した内容を紹介いたします。
- ピッチ時間は5分（スライド25枚）
- トラクションが出ていなかったので「誰のどんな課題を解決したいのか？」重点的に説明
- 非公開にせざるを得ない部分に関しては「◯◯◯」で表現
※動画を載せるか迷ったのですが「ピー」がそこそこ入りそうだったのでテキストにしました
こんにちは、HeaRの大上です！
本日は採用面接のジャッジを自動化するスキルテストSaaS「ジョブテスト」についてお話いたします。
その前に、私たちHeaRについて紹介させてください。
我々は「青春の大人を増やす」をミッションに約2年半、採用コンサルティング事業を行ってきました。大企業からスタートアップまで、累計100社以上の支援を通して、多くの会社がアプローチできていない課題があることに気がつきました。
突然ですが、採用活動でこんなご経験はございませんか？
「候補者Aさんを現場メンバーとの面接（2次面談）に進めるか迷う…」
「自分では判断できなかったからとりあえず進めるか…」
そして実際にあげると、、、
「候補者Aさんみたいな方は、1次面談時点でお見送りしてほしいです。」
「現場メンバーの時間の貴重さを考えてほしいです…」
と注意される。
今回は、人事と現場の例でしたが、
現場とリーダー、人事と役員などさまざまなラインで起こっている事象です。
私たちが解決したい課題はリクルーターの意思決定の簡略化です。
採用面接は「アトラクト」と「スクリーニング」に重きを置かれがちですが、一方見落とされがちなのが「意思決定」です。
この人を次に進めようか、お見送りしようか。内定を出そうか、お見送りしようか。
そして、この意思決定エラーが1人2人と積み重なるほど、採用のミスマッチや不必要な採用の人件費がかさんでいきます。そして、この採用面接のジャッジ、近年難しさが増しています。
なぜか？
例えば、新型コロナウイルス感染拡大により、面接がオンラインへ強制移行しました。
これまでオフラインで得られていた情報が得られなくなり、ジャッジが困難に。
また、DX化の加速により1つの職種に求められるスキルが増加・変化しました。
それに伴い、見極め項目も増加・変化してジャッジが困難に。
また副業・リモート・フリーランスなど働き方の幅が広がることで、採用要件も絶えず変化しています。
そこで、HeaRは採用面接のジャッジを自動化するために、スキルテストSaaS「ジョブテスト」を開発しました。
まずテストの種類は2つです。我々HeaRが作る選択式のテンプレートテスト。導入企業の採用要件を伺って制作するオリジナルテストの2つです。
テンプレートテストはテクニカルスキルとポータブルスキルを見極めるテストを約70種類揃えております。
ここでいくつかのテスト例をご紹介します。
マーケター向けのコンテンツSEOのテストです。
記事からのコンバージョン率を上げたい時の検索クエリは？
エンジニア向けのLaravelのテスト。
リクエストのエントリポイントは何ですか？
旅行業界の知識を問うテストです。
宿泊の予約や客室の管理などを一元管理するシステムを何という？
ほかにも話し方の構成を問うコミュニケーション能力のテストなどを用意しています。
ジョブテストの結果をもとに、候補者へのジャッジを自動化していきます。
その他にも社員のスコアと比較することで、スクリーニングを行うことも可能です。
私たちのベンチマークは◯◯◯◯◯さんです。◯◯◯◯年に創業し、最近シードラウンドで約◯◯円を調達しています。◯◯◯◯◯さんは◯◯◯◯や◯◯◯◯◯も提供していますが、国内の現行プレイヤーを鑑み、ジョブテストはまずスキル診断に絞って開始します。
グロース戦略はシンプルです。「ワークサンプルテストの概念を普及・浸透」させ、その第一想起を獲得することです。
グロース戦略のベンチマークは◯◯◯◯◯領域で同様のグロースをした◯◯◯◯◯さんです。
私たちはコンテンツマーケティングが得意な会社です。
今後は他社のスクリーニング方法をコンテンツ化したり、クイズ形式の動画をつくっていく予定です。
その他にも、◯◯◯◯さんのような、従業員に受けてもらったジョブテストの回答をSNSや採用サイトに公開して母集団形成にもつながるコミュニケーション戦略を仕込んでいく予定です。
昨年末から今日に至るまで、プレセールスを行ってきました。
その結果、月額10万円のプランに対して12社から導入意向ありと回答いただきました。
2週間前にジョブテストに関するプレスリリースを出したところ、TwitterやNewsPicksを中心に好意的な反応もいただきました。
今後はプロフェッショナルサービスの提供や、◯◯◯◯◯も進めていきます。
ジョブテストを通して、採用活動の非効率や学歴・職歴フィルターを解決していきたいと思います。
青春の大人を増やします。ありがとうございました！
2. 投資家からのフィードバック
ピッチ後に投資家からいただいたフィードバックを紹介いたします（一部抜粋）
ポジティブなご意見も懸念を示されるご意見もいただきました。
いただいたフィードバックをもとに事業戦略を練っていきたいと思います。
私も採用を担っていたことがあるので課題感はよく理解できます。特に横比較できるような規格化されたテストってSPIくらいしかなかったところ、御社プロダクトのニーズは大きいと思いました。
スキル評価は必要だと思いますし、コンピテンシーや思考力評価ができるのはポジティブだと思いました。
リモートでの採用も一気に進みましたがまだまだ会社の採用プロセス/ツールがそれに追いついていない状況だと感じております。将来的にはタレントマネジメントシステムなどと連携していくのでしょうか。今後も楽しみにしております！！
ワークサンプルテスト、日本でも普及していくと良いと思っています。ジョブディスクリプションがしっかり定義できていないと、必要となるスキルも曖昧になってしまうと思うので、テストをうまく活用してもらう上でその啓蒙・サポートも必要になりそうな気がしました。
技術的な難しさや、ノウハウがどの程度必要なのかが気になりました。また、大企業にどのようにアプローチされていくのかも気になりました。
素晴らしくバイタリティある方だなと思いました！
一次スクリーニングで利用する場合の精度が気になりました。
顧客に受け入れられれば、面接の大きな効率化に繋がるのではとの印象を持ちました。
サンプルにあったようなテストで採用側が本当に欲しい人材をスクリーニングできるのかやや疑問です。
青春な感じがして良かったと思います。一方で、採れる人材の幅が狭くなってしまうのかな？という事も感じました。
SPIでも市場規模は小さい。また市場規模がそれほど大きくない中で◯◯◯◯◯◯などの新興の競合も存在。どう差別化して、市場を取り切るか？市場を膨らませるのか？今後に期待しています。
3. 振り返り
ピッチイベントに久しぶりに参加しました。
トラクションが出ていないなか、一定のポジティブなご意見ならびに次のステップに進めたこと嬉しく思います。
一方、反省点も多々あります。
いただいたフィードバックを受け、ピッチ資料を改善いたしました。
- 「採用面接のジャッジ」が課題であることの伝え方
→採用経験が一定ないと強い共感は得られないため、投資家の業務内容を例に変更
- ワークサンプルテストと適性検査の違い →大きい括りではどちらもアセスメント領域だが、違いを伝えるポジショニングマップを作成
- 市場規模の捉え方 →初期ターゲット、今後のターゲットを定量的に表現
ジョブテストはこれからアクセルを踏んでいくフェーズです。
絶賛仲間集めをしており、全職種募集中です！
- エンジニア
- CS
- マーケター
- セールス
- プロダクトマネージャー
ジョブテストの0→1フェーズに興味のある方、ぜひカジュアルにお話させてください！
ピッチ資料の「◯◯◯◯◯◯」部分や今後の事業戦略についてもお伝えいたします。